Recrutamento de Funcionários em vendas

É o conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para ocupar cargos específicos dentro da organização, são usados o Recrutamento Interno e o Recrutamento Externo.



O Recrutamento Interno:

• Aproveita melhor o potencial humano da organização.
• Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.
• Incentiva a permanência dos funcionários e a fidelidade à organização.
• Dispensa o trabalho de empresas de recrutamento.

Desvantagens:

• Bloqueia a entrada de novas ideias, experiências e expectativas, favorecendo a rotina atual.
• Enfraquece a renovação de funcionários, diminuindo as possibilidades de mais flexibilidade.
• Mantém quase inalterado o patrimônio humano da organização.

Os gerentes de vendas devem ter a responsabilidade por todo o processo, alinhando os interesses organizacionais com a escolha do candidato que ele achar mais apto e capacitado para a vaga.

Para minimizar as possibilidades de erro, que caso ocorram serão refletidas na alta rotatividade de pessoal, em faltas e atrasos regulares, em desmotivação, falta de integração da força de vendas, em perdas de prazos e de metas e, finalmente, em desligamento da empresa, o gerente de vendas utiliza de procedimentos criteriosos de recrutamento, seleção e avaliação de novos vendedores.

O Recrutamento Externo

• Introduz novos talentos, habilidades e expectativas na organização.
• Aumenta o capital intelectual. 
• Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações. 
• Incentiva a interação da organização com o mercado.

Desvantagens:

• Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização. 
• Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos. 
• Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários. 
• É mais custoso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

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Fatores que afetam as decisões do Gerente De Vendas na obtenção dos Recursos Humanos.

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Selecionar os bons vendedores não seria problema se a empresa soubesse que características procurar. Se soubesse que os bons vendedores são extrovertidos, agressivos e enérgicos, por exemplo, poderiam simplesmente procurar essas características entre os candidatos.

Mas muitos vendedores bem-sucedidos são tímidos, tranquilos e calmos. Alguns são altos e outros são baixos, alguns falam bem e outros cometem erros ao falar, alguns se vestem com esmero e outros são desleixados.


Segundo um estudo norte-americano, os bons vendedores têm as seguintes características:

• Muito entusiasmo
• Persistência
• Iniciativa
• Autoconfiança
• Responsabilidade no trabalho

Esta pluralidade de possibilidades e características faz tornar-se imprescindível que, antes de o gerente de vendas conhecer os candidatos à vaga de vendedor, deva obrigatoriamente, estar muito familiarizado com os requisitos do cargo, a natureza do trabalho e as condições oferecidas pela empresa ao novo funcionário.

Uma pesquisa diz que os vendedores ótimos vendem de 1,5 a 2 vezes mais do que um vendedor médio. Em uma força de vendas típica, 30% dos melhores vendedores podem gerar 60% das vendas. Assim, uma cuidadosa seleção de vendedores pode aumentar significativamente o desempenho geral da força de vendas.

Além das diferenças de desempenho de vendas, a seleção pouco eficiente resulta em demissões onerosas. Segundo um estudo, a média anual de demissões de forças de vendas em todos os setores é de 27%. Os custos de um alto índice de demissões podem ser grandes.

Quando um vendedor se demite, os custos para encontrar e treinar um novo vendedor – além do prejuízo com as vendas perdidas – podem atingir altos montantes.

E uma força de vendas com muita gente nova é menos produtiva.